教师“团队建设”和“绩效考核”是决定学校发展的两大命脉！

没有驱动力，哪有执行力？

教师“团队建设”和“绩效考核”，

是激发教师工作动力的两台最大“发动机”！

是决定学校发展的两大核心命脉！

 核心命脉一：团队建设

 一支竹篙，难渡汪洋海；

众人划桨，开动大帆船。

一棵小树，弱不禁风雨；

百里森林，并肩耐岁寒。

一根筷子，轻轻被折断；

十双筷子，牢牢抱成团。

一个巴掌，拍也拍不响；

万人鼓掌，声呀声震天！

 人心齐，泰山移！只有抱团，才能打天下！

 创办一所名校，需要几个名师？大面积提高教学质量，需要抓几门学科的成绩？

 教学质量是立校之本，是学校发展的生命线。一所学校要想大面积提高教学质量，必须提高所有学科、所有学生的成绩，这就需要全校师生的共同努力，这就需要团队合作。

 没有完美的个人，只有完美的团队。如何打造一支战无不胜的教师团队？

“共同愿景”塑造向心力凝聚人心？

“管道理论”疏通干群、师生关系？

“霍桑效应”构建一流的沟通机制？

“铁的纪律”来保证团队的战斗力？

“群策群力”激发全校师生的智慧？

“五项修炼”打造教师学习型组织？

……

 核心命脉二：绩效考核

 25万年终奖，分给50个老师，怎样分才公平合理？

 方案一：

 平均分配，每人5000元。这种分配方案确实很公平，但是不公正，为什么？这样的绩效考核方案不就是“吃大锅饭”吗？干多干少一个样，干好干坏一个样，如何调动教师的工作积极性？

 方案二：

 根据“德、能、勤、绩”四大原则，从“师德、出勤、工作量、教学常规、教学成绩、教科研”等方面按照一定的比例设置评分标准，给每位老师打分，然后根据分数评出等级，再根据等级发放奖金。这样做似乎很公正，但是考核结果出现了这样的情况：某些教学成绩优异的教师，由于考评总分低，他拿的奖金居然比教学成绩不如他的教师少。请问：这样操作公正吗？

 方案三：

 分数才是硬道理，成绩才有竞争力。为了提升教学质量，只把奖金和教学成绩挂钩，根据期中、期末考试成绩，给老师分出不同等级，成绩越好，等级越高，奖金越多。这样做似乎很能调动老师的工作积极性，激发教师的竞争热情，有利于促进教学质量的提升。但是，出现了这样的后果：为了多拿奖金，老师们想尽办法绞尽脑汁把竞争对手“比”下去，老师们之间往往是勾心斗角、单打独斗，这样的团队能够抱团打天下吗？

 那么，最公平最公正的绩效考核方案是什么呢？

 我们知道，绩效考核有三大目的：

1、提高教师的工作积极性。

2、有利于促进团队合作。

3、提高教学质量。

制订绩效考核制度必须围绕着这三个根本点出发。

 但是，传统的教师绩效考核制度有三大弊端：

1、考核方案过于复杂，操作难度大。

2、鼓励个人英雄主义，忽视团队合作。

3、考核不公平公正，评价不科学不合理，无法真正起到激励教师的作用。

 要想促进教师之间、学生之间、教师与学生之间的有效合作，必须有利益驱动，因为任何一个人不会做对自己没有利益、没有好处的事情。怎样让师生之间精诚团结、互帮互进？

 根据“利益驱动”原理，建立一套科学合理的分配机制、奖励机制和考评机制，用团队合作取代个人竞争，让教师从为个人奋斗转向为团队奋斗。学校不缺人才，只缺产生人才的机制。奖要奖得心花怒放，罚要罚得心惊肉跳，你看老师还动不动？

 如何制订科学合理的绩效考核制度让“智者尽其谋，勇者竭其力，仁者播其惠，信者效其忠”？